La jornada de trabajo es el horario que las partes han
acordado que se labora cada día, el cual puede ser pactado libremente en entre las
partes siempre que el horario pactado no supere la jornada máxima legal.
La jornada de trabajo, conocida también como jornada
laboral, es conocida como jornada ordinaria si ha sido pactada por las partes
según lo establece el artículo 158 del código sustantivo del trabajo.
TRABAJO NOCTURNO:
Se conoce como recargo nocturno el sobreprecio o recargo
que se le paga al trabajador por laborar en horas de la noche, recargo que
corresponde al 35% sobre el valor de la hora ordinaria.
Según el artículo 160 del código
sustantivo del trabajo, la jornada nocturna inicia a las 9 de la noche y va hasta las 6 de la mañana del día siguiente.
El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que
devengue un trabajador según lo dispone el artículo 168 del código sustantivo
del trabajo.
Para calcular el recargo nocturno lo
primero que se debe hacer es determinar el valor de la hora diurna, para lo
cual dividimos el sueldo mensual en 240 horas, puesto que se supone que el mes tiene
30 días y en el día se laboran 8 horas.
El salario mínimo es la mínima remuneración
a que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir sus necesidades
básicas tanto suyas como de su familia, el cual ha sido fijado en $781.242 para el 2018.
La ley busca garantizar que el
trabajador reciba como contraprestación por su trabajo, lo mínimo necesario que
le permite subsistir con su familia en condiciones dignas.
Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación, educación salud, vivienda, vestido
y recreación de un trabajador, indudablemente que no cumple con sus objetivos,
puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas
necesidades.
La ley [Art. 146, Código sustantivo
del trabajo] establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener
en cuenta factores como costo
de vida, las modalidades de trabajo, la
capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o
actividad económica.
Al considerar la capacidad económica
de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijación de salario
mínimo, permite que este pueda ser fijado en común acuerdo entre empresarios y
sindicatos, puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los
intereses de las partes involucradas y que se afectan de una u otra forma con
la fijación del salario mínimo, confluyan en un punto que permita el equilibrio
y deje a todos contentos.
Históricamente lograr pactar el
incremento del salario mínimo ha sido difícil, por lo que en muchas ocasiones
ha tenido que fijarse por decreto como sucedió en este año.
En la mayoría de las ocasiones, el
salario mínimo no ha sido
incrementado en la misma proporción en que se incrementa el costo de vida, por lo que en realidad no ha existido un incremento
efectivo, puesto que los ínfimos incrementos concedidos, no alcanzan a cubrir
la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año. Esto ha
sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que uno
de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de
la vida, que por su efecto en la calidad de vida del trabajador, debe ser el
factor predominante.
La hora extra hace
referencia a la hora que se trabaja adicional a la jornada legal o contractual,
que puede ser de 8 horas diarias o menos para el caso de trabajos de medio
tiempo.
Según la real academia de la lengua
española, la expresión “extra” hace referencia a “superior
a lo normal”, es decir, a lo que excede a lo habitual, que en este caso es la
jornada laboral que se ha pactado en el contrato de trabajo.
Trabajo suplementario o de horas extras
es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la
máxima legal.»
La jornada laboral
ordinaria es de 8 horas diarias, de suerte que toda hora que se labore por
encima de esas 8 horas diarias, es una hora extra, por cuanto supera a lo que
legalmente corresponde, a lo que se entiende como normal o habitual.
Claro que la hora
extra no sólo es la que se trabaje adicional a las 8 horas, debido a que en un
contrato de trabajo se pueden pactar jornadas de trabajo inferiores, como es el
caso de los contratos de trabajo por medio tiempo, caso
en el cual “lo normal” son 4 horas diarias, así que si el trabajador labora 6
horas al día, estamos ante dos horas extras, ya que superan o exceden la
jornada pactada, o jornada laboral ordinaria.
La hora extra por
exceder a la jornada laboral legal o contractual, se paga con un recargo, es
decir que se paga más cara que la hora normal, la que corresponde a la jornada
laboral.
Sobre la
remuneración de la hora extra, si se trata de una hora extra diurna, se
remunera con un recargo del 25%, y si es una hora extra nocturna, se
remunera con un recargo del 75% según lo dispone el artículo 168 del código
sustantivo del trabajo.
Las horas extras
están limitada a diarias y 12 semanales, por lo tanto es ilegal trabajar
más de lo señalado por la ley.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO:
La empresa está en la obligación de conceder el día
domingo al trabajador como descanso remunerado. La duración mínima de este
descanso debe ser de 24 horas.
Tienen derecho al descanso dominical
remunerado los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si
llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición
de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical
remunerado.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical
el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en
dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
Los días de fiesta no interrumpen la
continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por
el trabajador, es decir, si entre semana cae un día de fiesta y por esa razón
no se trabaja, de todas formas, el dominical se debe reconocer.
Cuando la jornada de trabajo convenida
por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en
todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal
debe recibir el salario ordinario sencillo, aun en el caso de que el descanso
dominical coincida con una fecha que la ley señale también como de descanso
remunerado.
La empresa y sus trabajadores pueden
pactar que el descanso dominical se realice en otro día, por ejemplo el sábado,
con lo cual se entiende cumplida la obligación de otorgar un descanso
remunerado al trabajador.
Por lo general el sábado es
laborable, pues los únicos días considerados no laborables son el domingo y los
festivos, entre los que no figura el sábado. Diferente es la situación si el
día estivo coincide con el sábado, caso en el cual, por obvias razones es
festivo y se convierte en un día de descanso remunerado.
El hecho que por acuerdo de la
empresa no se labore el día sábado, no afecta el derecho del trabajador a
recibir el descanso dominical remunerado.
El descanso dominical remunerado, en
caso de laborarse, se debe pagar con un recargo del 75% sobre el salario
ordinario.
El artículo 179 del código sustantivo del
trabajo señala que el recargo por el trabajo dominical y festivo es del 75%
sobre el salario ordinario, es decir, que por trabajar en día
domingo o un festivo se paga cada hora con un incremento del 75%.
