Jornada de trabajo o jornada laboral

La jornada de trabajo es el horario que las partes han acordado que se labora cada día, el cual puede ser pactado libremente en entre las partes siempre que el horario pactado no supere la jornada máxima legal.

La jornada de trabajo, conocida también como jornada laboral, es conocida como jornada ordinaria si ha sido pactada por las partes según lo establece el artículo 158 del código sustantivo del trabajo.

 



TRABAJO NOCTURNO:

Se conoce como recargo nocturno el sobreprecio o recargo que se le paga al trabajador por laborar en horas de la noche, recargo que corresponde al 35% sobre el valor de la hora ordinaria.

Según el artículo 160 del código sustantivo del trabajo, la jornada nocturna inicia a las 9 de la noche y va hasta las 6 de la mañana del día siguiente.

El recargo es del 35% sobre el valor ordinario diurno que devengue un trabajador según lo dispone el artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

Para calcular el recargo nocturno lo primero que se debe hacer es determinar el valor de la hora diurna, para lo cual dividimos el sueldo mensual en 240 horas, puesto que se supone que el mes tiene 30 días y en el día se laboran 8 horas.

El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador, con el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia, el cual ha sido fijado en $781.242 para el 2018.

La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo, lo mínimo necesario que le permite subsistir con su familia en condiciones dignas.

Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades básicas en cuanto alimentación, educación salud, vivienda, vestido y recreación de un trabajador, indudablemente que no cumple con sus objetivos, puesto que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades.

La ley [Art. 146, Código sustantivo del trabajo] establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y las condiciones de cada región o actividad económica.

Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante a la hora de la fijación de salario mínimo, permite que este pueda ser fijado en común acuerdo entre empresarios y sindicatos, puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los intereses de las partes involucradas y que se afectan de una u otra forma con la fijación del salario mínimo, confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos.

Históricamente lograr pactar el incremento del salario mínimo ha sido difícil, por lo que en muchas ocasiones ha tenido que fijarse por decreto como sucedió en este año.

En la mayoría de las ocasiones, el salario mínimo no ha sido incrementado en la misma proporción en que se incrementa el costo de vida, por lo que en realidad no ha existido un incremento efectivo, puesto que los ínfimos incrementos concedidos, no alcanzan a cubrir la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año. Esto ha sido una clara inobservancia de lo contemplado por la ley en el sentido que uno de los factores para la fijación del salario mínimo es precisamente el costo de la vida, que por su efecto en la calidad de vida del trabajador, debe ser el factor predominante.

La hora extra hace referencia a la hora que se trabaja adicional a la jornada legal o contractual, que puede ser de 8 horas diarias o menos para el caso de trabajos de medio tiempo.

Según la real academia de la lengua española, la expresión “extra” hace referencia a “superior a lo normal”, es decir, a lo que excede a lo habitual, que en este caso es la jornada laboral que se ha pactado en el contrato de trabajo.

Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.»

La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias, de suerte que toda hora que se labore por encima de esas 8 horas diarias, es una hora extra, por cuanto supera a lo que legalmente corresponde, a lo que se entiende como normal o habitual.

Claro que la hora extra no sólo es la que se trabaje adicional a las 8 horas, debido a que en un contrato de trabajo se pueden pactar jornadas de trabajo inferiores, como es el caso de los contratos de trabajo por medio tiempo, caso en el cual “lo normal” son 4 horas diarias, así que si el trabajador labora 6 horas al día, estamos ante dos horas extras, ya que superan o exceden la jornada pactada, o jornada laboral ordinaria.

La hora extra por exceder a la jornada laboral legal o contractual, se paga con un recargo, es decir que se paga más cara que la hora normal, la que corresponde a la jornada laboral.

Sobre la remuneración de la hora extra, si se trata de una hora extra diurna, se remunera con un recargo del 25%, y si es  una hora extra nocturna, se remunera con un recargo del 75% según lo dispone el artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

Las horas extras están limitada a  diarias y 12 semanales, por lo tanto es ilegal trabajar más de lo señalado por la ley.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO:

La empresa está en la obligación de conceder el día domingo al trabajador como descanso remunerado. La duración mínima de este descanso debe ser de 24 horas.

Tienen derecho al descanso dominical remunerado los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado.

No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.

Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador, es decir, si entre semana cae un día de fiesta y por esa razón no se trabaja, de todas formas, el dominical se debe reconocer.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.

Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aun en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como de descanso remunerado.

La empresa y sus trabajadores pueden pactar que el descanso dominical se realice en otro día, por ejemplo el sábado, con lo cual se entiende cumplida la obligación de otorgar un descanso remunerado al trabajador.

Por lo general el sábado es laborable, pues los únicos días considerados no laborables son el domingo y los festivos, entre los que no figura el sábado. Diferente es la situación si el día estivo coincide con el sábado, caso en el cual, por obvias razones es festivo y se convierte en un día de descanso remunerado.

El hecho que por acuerdo de la empresa no se labore el día sábado, no afecta el derecho del trabajador a recibir el descanso dominical remunerado.

El descanso dominical remunerado, en caso de laborarse, se debe pagar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario.

El artículo 179 del código sustantivo del trabajo señala que el recargo por el trabajo dominical y festivo es del 75% sobre el salario  ordinario, es decir, que por trabajar en día  domingo o un festivo se paga cada hora con un incremento del 75%.